Rechtsprechung


Datenschutz

Betriebsrat kein unbeteiligter "Dritter"


Betriebsrats-Ordner (Foto: DIE LINKE SH)
20.05.2012
Der Datenschutz wird von Arbeitgebern häufig als Argument, bzw. Ausrede benutzt, um Informationsansprüche von Betriebsräten abzulehnen. Das ist jedoch in aller Regel rechtswidrig und zwar schon deshalb, weil sich Datenschutz nur auf die Weitergabe von Daten an sogenannte "Dritte" bezieht. Der Betriebsrat ist jedoch kein solcher Dritter, dem der Arbeitgeber keine Daten herausgeben darf.

Datenschutzrechtlich ist der Betriebsrat vielmehr genauso berechtigt und verpflichtet wie der Arbeitgeber. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung (Az.: 1 ABR 46/10) zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) noch einmal ausdrücklich bestätigt.

Das BAG hat ausgeführt: Der Arbeitgeber hat für die Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung des BEM zu prüfen, § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des BEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig.

Im entscheidenden Fall hatte der Betriebsrat nach einer entsprechenden Betriebsvereinbarung quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter zu bekommen, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber wollte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit Einverständnis der einzelnen Arbeitnehmer offenlegen.

Das BAG hat jedoch dem Betriebsrat Recht gegeben. Der Arbeitgeber darf die namentliche Benennung dieser Mitarbeiter nicht von deren Einverständnis abhängig machen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat er allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen. Einer namentlichen Benennung stehen keine datenschutzrechtlichen Bedenken entgegen.

Trotzdem sollte das Instrument des BEM immer nur auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingesetzt werden. Anderenfalls kann es zum ungeschützten Informationsgewinn des Arbeitgebers zur Durchsetzung krankheitsbedingter Kündigungen missbraucht werden. Für die Ausarbeitung einer solchen Betriebsvereinbarung sollte gewerkschaftliche oder juristische Hilfe in Anspruch genommen werden.


Dieser Text wurde uns freundlicherweise von Klaus Müller-Knapp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Müller-Knapp, Hjort, Brinkmeier, zur Verfügung gestellt.